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L'Outsourcing des RH : opportunité ou menace ?

Article synthétique et intéressant découvert au hasard de pérégrinations sur le web rédigé par Jeroen Delmotte & Luc Sels de l'Université Catholique de Louvain (KUL) et à parcourir en cliquant ici

Et pourquoi pas un CV Europass ?

L'idée d'un même format de CV pour tous les Européens, dans l'objectif de faciliter leur mobilité professionnelle, a été lancée au sommet de Lisbonne en 2000. Le CV Europass, initiative de la commission européenne, remplace aujourd’hui le CV européen, lancé en 2002.

De nombreux atouts pour le CV Europass :

1/ Création facile et gratuite

Le CV Europass permet au candidat de créer en quelques clics son CV et d’adopter une forme standard qui permettra au recruteur d’évaluer la candidature plus facilement sur les seules compétences et non sur la forme du document, d’avoir tout simplement une image claire de sa candidature.

2/ Personnalisation possible

Le candidat va pouvoir personnaliser son CV en cochant ou décochant certaines cases, faire disparaître dans certains cas de figure des mentions qui pourraient être discriminantes.

3/ Dimension européenne

Il permet de postuler partout en Europe grâce à un support unique rédigé en 26 langues.

4/ Utilisation du format XML

Le langage de balisage extensible XML favorise l'échange d'informations structurées entre différents systèmes d'information, notamment via l'Internet. Europass XML propose ainsi une méthode efficace pour stocker et extraire des informations à partir d'une base de données de ressources humaines.

A noter qu’un projet français mené par Ethique & Recrutement concernant le « CV Universel » est en cours mais à ce jour n’a toujours pas abouti.

Consultez un exemple de CV Europass.
Créez votre CV Europass.

De l’illégalité du traitement (entièrement) automatisé des candidatures

Suite aux questions de plusieurs de nos clients, à un nouvel article paru sur les échos.fr en date du 16/10/07 remettant au goût du jour l’ « Affaire Google » de janvier 2007 (et … bien que certains éditeurs de logiciels de traitement de candidatures proposent un scoring des candidatures permettant l’élimination pure et simple des candidatures de manière entièrement automatisée) il parait important de rappeler la recommandation régissant ces pratiques en France.

Extrait de la Délibération 02-17 du 21 mars 2002 de la CNIL :

Sur la prohibition des profils automatiques :

1°) En application du deuxième alinéa de l'article 2 de la loi du 6 janvier 1978, aucune décision de sélection de candidature impliquant une appréciation sur un comportement humain ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat. Dès lors, une candidature ne saurait être exclue sur le seul fondement de méthodes et techniques automatisées d'aide au recrutement et doit faire l'objet d'une appréciation humaine.
La Commission recommande à ce titre que les outils d'évaluation automatisés à distance excluant toute appréciation humaine sur la candidature soient proscrits.

2°) En application de l'article 3 de la loi du 6 janvier 1978 tout candidat a le droit d'être informé des raisonnements utilisés dans les traitements automatisés d'aide à la sélection de candidatures.

Au-delà de la question juridique, pour compléter votre jugement, je vous recommande la lecture de l’interview de Yannick Fondeur publiée en janvier 2007 sur le site de l’APEC

Vous Googliez alors Spockez maintenant

Spock, moteur de recherche (américain toujours) lancé officiellement dans quelques jours devrait répertorier plusieurs centaines de millions d’individus dans le monde.

Le petit dernier des moteurs de recherche fondé par Jaideep Singh semble avoir une ambition débordante.

Grâce à Spock toute trace de votre passage sur le Web sera récupérée, analysée et stockée. Ces informations formeront alors une page de Spock spécifique sur vous, à laquelle n’importe qui pourra accéder en tapant votre nom ou même un mot clé vous définissant.

Nul doute que cet outil pourra bientôt lui aussi, comme google l’est aujourd’hui, être utile (et redoutable) dans les phases de sélection des candidats.

Attention donc aux traces que vous laissez de vous sur le web (blog, commentaires, …), Spock vous surveille même si a priori tout individu répertorié contre son gré peut demander la suppression des informations le concernant !

Assurer sa période d'essai

Voilà un service qui peut s’avérer utile pour tous ceux qui hésitent à franchir le pas pour un nouveau poste. Vous pouvez aujourd’hui assurer votre période d’essai et bénéficier d’une garantie à 100% de votre rémunération actuelle ainsi que des prestations d’un cabinet d’Outplacement en cas de rupture de celle-ci.

Pour plus d’informations sur ce contrat nommé "Pont d'Or" : visitez le site de la société d’Assurances Pillot.

N'hésitez pas à nous signaler si d'autres contrats de ce types existent.

Faut-il plonger dans la blogosphère ?

Découvrez, en ligne sur Challenges.fr, 6 conseils utiles pour accélérer sa reconnaissance professionnelle.

L'article complet est ici

Commerciaux : choisir l’indépendance ?

Le statut d’Agent commercial permet d’exercer en toute indépendance. Il reste sous-utilisé en France : on compte environ 40 000 agents commerciaux en France tandis qu'ils sont plus de 250 000 en Allemagne. Mais qu’est ce qu’un Agent Commercial ?

C'est un mandataire chargé, de façon permanente et indépendante, de négocier et éventuellement de conclure des contrats de vente ou de prestations de services, au nom et pour le compte d'autres entreprises.

Il est considéré comme un véritable créateur d'entreprise et n’est pas sous la subordination de son mandant. C'est ce qui le distingue du représentant salarié (VRP).

Parmi les différents avantages, on peut citer :

· Liberté d'organisation : l'agent commercial, contrairement au commercial salarié , dispose de toute l’autonomie nécessaire pour commercialiser les produits ou services dont il a la charge. Par exemple, il n'a pas à fournir de comptes-rendus de visites ou d’activité, il organise librement son temps de travail, ...

· Liberté de choix : il peut intervenir pour plusieurs entreprises (sous réserve de son obligation de non-concurrence).

· Rémunéré uniquement à la commission, ses revenus ne sont pas plafonnés

· Si inscrit à l’ANPE, le futur agent commercial, lorsqu'il remplit les conditions requises, peut demander l'aide aux chômeurs créateurs d'entreprise (ACCRE)

Le profil idéal ?

Dans la majeure partie des cas il (elle) devra posséder :

· C’est une lapalissade, mais mieux vaut le répéter : un fort tempérament commercial et une première expérience réussie de la vente.

· Un caractère d’entrepreneur : goût pour l’effort et le challenge, résistance à l’échec, prise d’initiative, … .

· Pour les activités B to B, le plus souvent un «carnet d’adresses» opérationnel du secteur sur lequel il (elle) interviendra.

Vous vous êtes reconnus et souhaitez devenir indépendants :

Agents Commerciaux Gestion du Patrimoine
Agents Commerciaux Ressources Humaines

Vous préférez opter pour un statut de salarié :

Attachés Commerciaux Travail Temporaire
Commerciaux Gestion du Patrimoine
Conseiller Commercial Recouvrement Créances

Pour plus d’informations sur le statut d’agent commercial, nous vous recommandons le site de la FNAC (Fédération Nationale des Agents Commerciaux)

Annonces emploi : quels critères de choix ?

Par Florence Paris, Consultante Senior chez talentpeople, spécialiste de l'Assistance en Gestion des Recrutements

Des centaines de milliers de postes sont à pourvoir sur le web : les annonces Internet sont bien l'un des moyens les plus utilisés par les entreprises. Facilité d’utilisation aussi bien pour le recruteur que pour le candidat, gain de temps, les avantages sont nombreux mais attention à ne pas postuler tout azimut.

Quels supports sélectionner ?

Pour trouver l’offre d’emploi qui correspond à vos attentes, vous devez d'abord choisir le bon support, en fonction du secteur dans lequel vous souhaitez exercer et du poste que vous briguez.
Le site généraliste brassant des centaines de milliers de visiteurs et d’annonces ou possédant un moteur de recherche insuffisamment précis n’est pas forcément le site idéal pour vous. Vous risquez le plus souvent d’être déçu quant à son rendement réel et par conséquent de voir votre ténacité s’émousser. Ce qui importe, c’est effectivement la qualité des annonces qui y sont diffusées.
Le nombre de postes offerts par tel ou tel site est souvent un leurre (attention par exemple aux sites lancés dans la course au volume et mélangeant allègrement offres d’emploi, de formation, intérim, stage, …).
En aucun cas vous ne devez ignorer les autres sites, spécialisés par secteur d’activité, par métier, par région ou généralistes plus modestes mais proposant des annonces de qualité mieux ciblées.
Ne négligez pas non plus les sites carrières des entreprises de votre secteur d’activité ou de votre région, ni les sites des prestataires du marché de l’emploi.

Votre premier travail consistera donc à sélectionner les sites correspondant à vos attentes. Le guide des 500 meilleurs sites emploi édité par FocusRH peut vous y aider …talentpeople y figure dans la version électronique ! … ;-).

Quelles informations chercher ?

Une fois cette première identification réalisée, cherchez pour chaque annonce les informations indispensables :

• L'entreprise : si sa raison sociale n'est pas stipulée, repérez les renseignements concernant son secteur d'activité, l’appartenance à un groupe, sa taille, etc..
• Le poste et sa définition, les missions rattachées, la rémunération si elle est mentionnée, sa structure, le type de contrat, le statut, les avantages éventuels, …
• Le profil : niveau de formation, expérience, niveau de qualification, ...

A quoi répondre ?

Une règle de base : n’ayez pas le clic trop rapide. Ce n’est pas parce que l’alerte mail ou le fil RSS de tel ou tel site vous délivre quotidiennement son lot d’annonces qu’elles sont toutes faites pour vous.
Lisez dans le détail toutes les offres publiées qui pourraient vous concerner.
Faites un premier tour rapide sur le site web de l’entreprise, cela vous donnera un premier aperçu et pourra vous faciliter la tâche pour la rédaction d’une lettre de motivation ciblée.

Eliminez :

• Celles pour lesquelles vous n'avez d’évidence pas à répondre (la rémunération est insuffisante, le poste est hors zone géographique, la fonction, l’expérience sont en complète inadéquation avec la votre, etc.).
Soyez pertinents (et réalistes) et mettez vous quelques instants dans la peau du recruteur qui recevra votre candidature.

• Celles des recruteurs peu scrupuleux ne respectant pas la législation en vigueur en matière d’offre d’emploi : texte rédigé exclusivement en langue anglaise pour un poste basé en France, absence de date sur l’annonce par exemple … cela présage d’autres complications futures.

• Celles trop vagues et/ou la forme prime visiblement sur le fond mises en ligne pour alimenter un fichier ou pour des questions d’image uniquement … peu de chance d’être contacté rapidement.

En conclusion vous devez construire un plan de recherche précis et mener vos actions comme un vrai professionnel. Privilégiez toujours la qualité de votre sélection au volume. En postulant tout azimut vous risquez de vous « griller » auprès de votre futur employeur.

En complément vous pouvez lire nos précédentes notes : Un travail grâce à son blog et Préparez vos entretiens de présélection téléphonique

Le Contrat Nouvelles Embauches : mode d'emploi

Le contrat "nouvelles embauches" (CNE) a pour but de faciliter le recrutement pour les entreprises (et associations) employant au plus 20 personnes. Ce dispositif est maintenant entré en vigueur depuis le 4 août 2005 avec prés d’un mois d’avance sur le calendrier initialement fixé.

Vous trouverez ci-dessous les modalités de sa mise en œuvre :

Obligations

Nature du contrat

Il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée établi obligatoirement par écrit et soumis aux règles du code du travail et des conventions collectives applicables dans le secteur d'activité concerné, à l’exception des points suivants :

Rupture simplifiée durant les 2 premières années

La période d’essai appelée aussi « période d’embauche » est portée à 2 ans alors que dans un CDI classique elle est comprise entre une semaine et 6 mois. Au cours de cette période, le contrat peut être rompu à la demande de l’employeur ou du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Au-delà de la « période d’embauche » de 2 ans, ce sont les règles communes aux contrats à durée indéterminée qui s’appliquent.

Durée du préavis

Lorsque la rupture du contrat est à l'initiative de l'employeur, le salarié présent dans l'entreprise depuis plus d'1 mois, dispose d'un préavis d'une durée égale à :

- 15 jours pour une ancienneté dans le contrat comprise entre 1 mois et moins de 6 mois,
- 30 jours pour une ancienneté dans le contrat à partir de 6 mois.

A noter que ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de force majeure ou de faute grave du salarié

Indemnité de rupture et contribution de l'employeur

A l'expiration du préavis, l'employeur doit verser au salarié une indemnité égale à 8% du montant total de la rémunération brute versée au salarié depuis le début du contrat. Cette indemnité est soumise au régime fiscal et social de l'indemnité de licenciement.

L'employeur doit également verser à l'UNEDIC une contribution destinée à financer les actions d'accompagnement renforcé du salarié. Elle est égale à 2% du montant de la rémunération brute versée au salarié depuis le début de son contrat de travail.

Conclusion successive de contrats "nouvelles embauches"

Lorsque le contrat a été rompu à l'initiative de l'employeur durant la « période d’embauche », celui-ci peut conclure, avec le même salarié, un nouveau contrat à condition de respecter un délai de carence d'une durée de 3 mois entre les deux contrats.

Travaux saisonniers

Le CNE ne peut être conclu dans le cadre d’un recours pour travaux saisonniers.

Droits du salarié

Formation

Le salarié ayant conclu un contrat "nouvelles embauches" peut bénéficier d'un congé de formation dans les mêmes conditions que le titulaire d'un CDI.
Lorsque son contrat de travail a été rompu au cours de la première année, il bénéficie également d'un droit individuel à la formation dans les mêmes conditions que le titulaire d'un CDD.

Allocation forfaitaire

Le salarié dont le contrat a été rompu à l'initiative de l'employeur, peut bénéficier d’une allocation forfaitaire pendant 1 mois, s’il remplit les conditions suivantes :
- ne pas avoir exercé une activité salariée plus de 6 mois au cours des 22 derniers mois lui permettant de s'ouvrir des droits à l'assurance chômage,
- être apte au travail et rechercher un emploi,
- s’inscrire à l’ANPE dans les 3 mois qui suivent la fin de son CNE,
- justifier d'une période d'activité continue d'une durée minimale de 4 mois au titre d'un CNE

L'allocation forfaitaire est égale à 16,40 € par jour.

Bon recrutement !

Recrutement : préparez vos entretiens de présélection téléphonique !

Par Florence Paris, Consultante Sénior chez talentpeople, spécialiste de l'Assistance en Gestion des Recrutements.

L’entretien téléphonique est devenu aujourd’hui une phase incontournable dans le process de recrutement. Dans certains cas de figure c’est même l’entretien unique qui permettra ou non à un intermédiaire de vous présenter à l’employeur final.

En effet, il s’agit du moyen le plus productif pour réaliser une première sélection pour peu qu’il soit effectué par un vrai professionnel et dans les règles de l’art. De plus, l’entretien téléphonique peut représenter une solution alternative efficiente en cas d’éloignement géographique candidat /recruteur.

Il a pour but de vérifier si vous possédez les compétences indispensables et, écarter les candidatures qui ne correspondent pas aux caractéristiques du poste. Réalisé par un professionnel, l’entretien téléphonique est toujours structuré et suit un schéma identique afin de pouvoir évaluer les différents candidats entre eux. La trame de l’entretien est particulière pour chaque type de qualification (on n’évalue pas un commercial de la même manière qu’un informaticien par exemple), élaborée dans certains cas de figure spécifiquement en collaboration avec l’employeur final.

Nous constatons aujourd’hui que certains candidats ne se préparent pas toujours, voir négligent ces interviews et avons donc listé à leur attention quelques conseils pratiques :

1/ Si un recruteur vous appelle à un moment inapproprié, expliquez-le-lui et demandez s'il est possible de procéder à l'entretien à un moment plus adéquat. Un entretien téléphonique inaudible ou peu confidentiel sera désagréable à la fois pour le candidat et pour le recruteur qui resteront sur leur faim.

2/ Vous avez postulé tout azimut … vous ne vous souvenez plus de quelle offre il s’agit précisément … mieux vaut expliquer que le moment n’est pas opportun et décaler cet entretien ultérieurement.

3/ L’entretien téléphonique peut durer plusieurs dizaines de minutes jusqu’à 1 h00 en fonction des profils. Choisissez alors un moment et un endroit où vous serez seul, dans un environnement silencieux et le plus à l’aise possible. Evitez les situations où vous pourriez être interrompu.

4/ Prenez soin de préparer cet entretien, de la même manière qu’un entretien en face à face : préparation des questions, mais aussi et surtout de votre présentation (points que vous souhaitez mettre en valeur, ….).

5/ Faites les recherches qui s'imposent sur le recruteur (site web, ….) si le texte de l’offre d’emploi le mentionne, étudiez la description du poste et ayez dans la mesure du possible l’annonce sous les yeux.
Les entretiens téléphoniques sont souvent plus délicats que l’entretien classique, d'autant plus que l'on ne peut pas lire les signes non verbaux de son interlocuteur durant l'entretien, expressions du visage ou langage corporel (mais c’est vrai également pour le recruteur !).

Partez gagnant en vous préparant le mieux possible à « rencontrer » à distance votre futur recruteur !